format_B: Verwaltungsmodernisierung in Brandenburg

Neue Wege der Personalentwicklung in der Polizei

Wenn sich die Quantität verringert, muss die Qualität steigen

Ausgehend von diesem Leitgedanken wurde Mitte 2006 im Ergebnis eines breiten Beteiligungsprozes-ses durch Innenstaatssekretär Hohnen ein umfassendes Rahmenkonzept zur Personalentwicklung in der Polizei des Landes Brandenburg in Kraft gesetzt. Erstmals werden für die Polizeibehörden und -einrichtungen Ziele und Inhalte der Personalentwicklung dargelegt, Standards definiert und Empfehlungen für die Erarbeitung eigener - auf die speziellen Bedürfnisse vor Ort ausgerichteter - Konzepte und Programme ausgesprochen.

Alle Bereiche des öffentlichen Dienstes müssen zunehmend mit weniger Geld und Personal aus-kommen und dabei oft mehr bzw. völlig neuartige Aufgaben erfüllen. Dies zwingt nicht nur zu grundlegenden Veränderungen im Aufgabenverständnis, in Arbeitsabläufen und Arbeitsweisen, sondern stellt hohe Anforderungen an die Flexibilität und Qualifikation der Mitarbeiter, um die Wettbewerbsfähigkeit zu gewährleisten und Bürger- bzw. Kundenbedürfnisse zu erfüllen. Das gilt auch für die Polizei. Deshalb ist der Satz "Wenn sich die Quantität verringert, muss die Qualität steigen." eine Kernaussage des neuen Personalentwicklungskonzepts.

Ein wesentlicher Eckpfeiler sind die Anforderungsprofile für alle Funktionen der Polizei - vom Schutzbe-reichsleiter bis hin zum Beamten im Streifendienst. Sie bilden zukünftig das Fundament für sämtliche Personalentwicklungsaktivitäten. Detailliert beschreiben sie, über welche Qualifikationen und Kompetenzen ein Beschäftigter idealerweise für ein konkretes Aufgabengebiet verfügen muss. Damit dienen die Anforderungsprofile nicht nur als Maßstab und Orientierungshilfe, sondern schaffen auch weit reichende Transparenz über die gestellten Anforderungen. Führungskräfte können sie z.B. als Grundlage für Anforderungs- und andere Mitarbeitergespräche nutzen, ebenso bei der Fertigung einer Beurteilung, bei der Personalauswahl oder der Fortbildungsplanung. Die individuellen Kompetenzen der Beschäftigten lassen sich damit gezielter nutzen, Fortbildungserfordernisse besser ermitteln und Personalentwicklungsmaßnahmen passgenauer planen und umsetzen. Gerade in Zeiten knapper Kassen darf Personalentwicklung nicht nach dem "Gießkannenprinzip" erfolgen. Instrumente und Maßnahmen müssen gezielt dort greifen, wo ein konkreter Handlungsbedarf besteht und wo sich die Investition für die Organisation und ihre Ziele auch auszahlt. Hierfür hat die Polizei mit der Formulierung von Anforderungsprofilen einen entscheidenden Grundstein gelegt.

In einem weiteren wichtigen Schritt wird das Beurteilungswesen in der Polizei neu gestaltet. Die dienstliche Beurteilung soll nicht nur Zeugnis über Leistungen der Vergangenheit sein, sondern zunehmend den Blick auch auf die künftige berufliche Entwicklung des Mitarbeiters richten. Hierzu will die Polizei verstärkt anlassbezogen beurteilen, z.B. im Rahmen von Stellenbesetzungsverfahren bzw. bei der Bewerbung um den Aufstieg in die nächst höhere Laufbahn, also bei Maßnahmen, bei denen das konkrete Anforderungsprofil den Maßstab für die Eignungs- und Befähigungseinschätzung - d.h. die Kompetenzbeurteilung - bildet.

Der erste wichtige Schritt für die Polizeibehörden und einrichtungen auf dem Weg zur Ausgestaltung des Rahmenkonzepts ist nunmehr zunächst die eigene Standortbestimmung vor Ort. Dabei geht es vor allem darum, nach ihren spezifischen Bedürfnissen zu entscheiden, welche Maßnahmen eingesetzt werden können, um Mitarbeiter bedarfsgerecht zu fördern und gezielt Personalentwicklung zu betreiben. Erste Erfolg versprechende Ansätze zeigen aktuelle Programme und Aktivitäten der Polizeibehörden und -einrichtungen, z.B. zur Förderung von Nachwuchskräften für den höheren Polizeivollzugsdienst bzw. auf dem Gebiet des Gesundheitsmanagements. Um die Kompetenzen für diese wichtigen Aufgaben vor Ort weiter zu stärken, werden in Zusammenarbeit mit dem Institut für Verwaltungsmanagement Berlin derzeit Personalentwicklungsberater qualifiziert. Sie sollen Führungskräften und Mitarbeitern in den Dienststellen künftig als kompetente Ansprechpartner beratend zur Seite stehen.

Falls dieser kurze Bericht Ihr Interesse an der Personalentwicklungsarbeit in der Polizei geweckt hat, stehen wir für Nachfragen gern zur Verfügung.

30.04.2007