Bedarf die Modernisierung der Verwaltung einer neuen Führungskultur?
Interview mit Margret Schlüter, Staatssekretärin im Ministerium für Arbeit, Soziales, Gesundheit und Frauen des Landes Brandenburg
Mitarbeitermotivation wird zunehmend als Schlüssel für den Erfolg von Veränderungsprozessen benannt. Was muss eine Führungskraft in einer modernen Verwaltung leisten?
Motivierte MitarbeiterInnen sind das A und O einer funktionierenden Verwaltung, einer Verwaltung die Dienstleistungen so erbringt, dass die Bürger damit zufrieden sind. Das war in der Vergangenheit so und gilt heute umso mehr. Denn wir müssen mit immer weniger Mitteln immer effizienter und flexibler arbeiten. Das gelingt nur, wenn Führungskräfte die Herausforderungen mit ihren MitarbeiterInnen diskutieren und – soweit wie möglich – gemeinsame Antworten und Lösungswege finden, die alle überzeugt und engagiert umsetzen.
Stellen die derzeitigen Sparzwänge in unserer Verwaltung besondere Anforderungen an Führungskräfte?
Mit immer weniger Mitteln möglichst immer besser zu werden kommt schon der Quadratur des Kreises nahe. Auch können wir unseren MitarbeiterInnen bei guten Leistungen immer weniger finanzielle Anreize wie Beförderungen oder Höhergruppierungen bieten. Umso wichtiger ist es, die MitarbeiterInnen ernst zu nehmen und ihnen mehr Mitsprache, mehr Entscheidungskompetenzen zu übertragen, um ihnen so zu zeigen, dass wir ihre Arbeit schätzen.
Spielt die demographische Entwicklung der nächsten Jahre eine Rolle bei Auswahl und Entwicklung von Führungskräften?
Die demografische Entwicklung stellt uns in der Verwaltung vor die gleichen Herausforderungen wie jedes Unternehmen. Wir werden in absehbarer Zeit nicht mehr ohne weiteres die Fachleute am Markt gewinnen können, die wir brauchen. Das heißt, dass wir unsere künftigen Führungskräfte gezielt für die Übernahme von Führungsverantwortung vorbereiten müssen. Dazu gehört auch, dass sie sich immer flexibler und kurzfristiger auf neue Herausforderungen einstellen müssen.
Sehen Sie einen direkten Zusammenhang zwischen Qualität und Altersstruktur von Führungskräften?
Wir brauchen Jüngere und Ältere. Die jüngeren Führungskräfte, die ohne Scheu auch unkonventionelle Wege gehen, sind genauso wichtig wie die erfahrenen, die wissen, dass Veränderungen ohne Unterstützung durch die Beschäftigten grandios scheitern können, wie ein prominentes Beispiel kürzlich gezeigt hat.
Was halten Sie vom sogenannten Vorgesetzten-Feedback, der Einschätzung von Mitarbeitern zur Führungsqualität ihrer Vorgesetzten?
Das Vorgesetzten-Mitarbeiter-Feedback kann ein gutes Instrument sein, um Führungsqualitäten aber auch Führungsdefizite zu erkennen. Mindestens so wichtig ist aber eine Führungskultur, bei der Führungskräfte und Mitarbeiter offen ihre gegenseitigen Eindrücke austauschen.
Was kann aus Ihrer Sicht bei der Wahrnehmung von Führungsverantwortung noch verbessert und wie sollte erkennbaren Führungsschwächen begegnet werden?
Wir erwarten immer mehr Managementqualitäten von unseren Führungskräften, also brauchen sie auch unsere Unterstützung beim systematischen Erwerb dieser Kompetenzen. Erkennbare Führungsschwächen sollten zunächst von Vorgesetzten unter Bezugnahme auf konkrete Beispiele offen angesprochen werden. Dazu gehört auch, dass zunächst Hilfestellung zur Beseitigung dieser Schwächen angeboten wird. Sowohl im Interesse der Führungskraft, als auch der MitarbeiterInnen und nicht zuletzt der Aufgabenwahrnehmung kann Führungsschwäche keinesfalls einfach so hingenommen werden.
22.09.2004
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